経営
2025/05/29
「人手不足で店舗の運営に影響が出ている」
「効果的な求人方法や面接のコツ、定着率向上のノウハウを知りたい」
このように悩む中小飲食店の経営者や店長は多いのではないでしょうか。近年、飲食業界の採用市場は厳しさを増しており、人手不足が深刻な課題となっています。
本記事では、飲食店の採用活動について以下の点を中心に詳しく解説します。
飲食店の採用活動にご興味のある方はご参考いただけますと幸いです。
飲食店では人手不足が慢性化し、特に非正社員の採用が難しいです。
中小規模店では、採用担当者が不在のケースも多く、現場と並行しての採用活動が経営負担を増大させています。
コロナ禍を経て需要は戻りつつありますが、採用単価は上昇傾向にあり、対応しきれない店舗も少なくありません。そのため、採用活動ではコストを抑えつつ、求職者に選ばれる条件や体制を整える視点が重要です。
待遇改善や柔軟な働き方への対応も、採用競争を勝ち抜くための現実的な施策と言えるでしょう。
飲食業界は全業種中でも特に人手不足が深刻で、 非正社員の不足率は65.3%（2025年1月時点）となっています。過去には85.2%（2023年4月）まで達していましたが、約20ポイント改善が見られます。
少子高齢化による労働人口の減少に加え、 他業種への人材流出も影響していますが、状況は徐々に改善傾向にあります。
2022年以降は入職者数が継続的に離職者数を上回り、 2023年には入職者数173.9万人に対し離職者数142.3万人と、31.6万人の入職超過となっています。
外国人やシニア層の雇用拡大が本格化し、 外国人労働者は全体で230万人（2024年10月末）に達し、うち飲食業界では約23万人が従事しています。シニア層採用を行う企業も62.8%に上り、採用の多様化が進んでいると言えるでしょう。
アルバイト人材不足についても改善の兆しが見え始めており、業界全体として明るい兆しが出始めています。
参考：人手不足に対する企業の動向調査
－令和５年雇用動向調査結果の概況－
「外国人雇用状況」の届出状況まとめ
非正規雇用の外国人・シニア採用に関する企業調査（2024年）
飲食業界は依然として売り手市場であり、採用単価が上昇しています。
有効求人倍率は全体平均の倍以上となり、少ない求職者の奪い合いが続いています。
飲食専門サイトの求人掲載数も増加しており、人手不足の深刻さを反映してるのです。加えて、異業種や大手企業も中途採用を強化し、競争は一層激化しています。
2025年はさらなるコスト増が予測され、採用予算の見直しが各店に迫られるでしょう。
柔軟な働き方への関心が高まり、求職者のニーズは変化しています。勤務時間の選択肢や休日確保、時給水準の引き上げが求められています。
短時間勤務や週数回出勤などのシフト制度は、学生や主婦層の応募意欲を高める要素と言えるでしょう。業務効率化のためのIT活用も、応募者にとって魅力となるケースが増えています。
待遇や働きやすさへの配慮がない職場は、今後さらに人材確保が難しくなるかもしれません。
人材確保は飲食店の経営を左右する重要な施策です。
中小規模の飲食店では専任の採用担当がいないケースが多く、日々の業務と並行しながら効率的に人材を見つける工夫が求められます。
採用活動では、自店舗の状況と求める人材像に合った手法を選ぶことで、無駄なコストや時間の削減が可能になるでしょう。
ここでは、飲食店に適した採用手法を見極めるための考え方と、導入しやすい方法の特徴を整理しながら、効果的な人材確保のヒントをご紹介します。
最適な採用手法を選ぶには、採用の目的と人物像を明確にすることが先決です。「いつまでに何人、どのポジションで必要なのか」などを具体的に定義し、採用活動の軸を固める必要があります。
たとえば、ホールスタッフを週3日入れる必要があるのか、調理経験者を即戦力で採用したいのかによって、適した媒体や条件は変わるでしょう。
求めるスキルや性格、年齢層、勤務時間帯などを洗い出すことで、求人票や面接の内容にも一貫性が生まれ、ミスマッチの予防にもつながります。
採用手法には様々な選択肢があり、それぞれに適性があります。求人サイト、ハローワーク、紹介制度、SNS、スキマバイトアプリ、無料掲載可能な検索エンジンなど、手法ごとに特性は異なります。
飲食専門求人サイトは即戦力が見つかりやすく、大手サイトは広く人材にリーチ可能です。
SNSは拡散力があり、スキマバイトアプリは急な欠員に対応できます。
費用、スピード、手間を考慮し、店舗の採用目的に合った方法を選ぶことが、無駄を減らすうえで重要になるでしょう。
採用予算に制約のある飲食店は、まず無料で始められる手法の活用が現実的です。スタッフや知人からの紹介、店頭ポスター、ハローワークの求人掲載などは、費用をかけずに実施できます。
具体的には、店頭掲示は来店者に直接訴求でき、リファラル採用は既存スタッフが信頼できる人材を紹介してくれるかもしれません。
また、求人検索エンジンの一部では無料掲載枠があり、情報拡散の手段として効果的です。
コストをかけずに反応を見る段階として、まず試してみる価値があるでしょう。
求人情報の質が、応募数と採用成功に直結します。
慢性的な人手不足が続く中小の飲食店では、現場の業務と並行しながら、限られた時間で効率的な情報発信が求められます。
求職者に響く求人票の作成と、写真・動画を用いた店舗の魅力の伝達により、応募者の数と質の両方を高められるでしょう。
ここでは、初期コストを抑えながら実践できる情報設計の工夫を整理し、採用率アップにつなげる具体的な方法をご紹介します。
魅力的な求人票は、明確なターゲット設定から始まります。
「必要な経験やスキル」「店舗に合う性格」「希望する働き方」など、人物像を細かく定義したうえで、求人票の文言を調整します。
接客を重視するカフェであれば、明るく人と話すのが好きな人材を想定し、その強みが活きる働き方を伝える表現を選ぶのがおすすめです。
冒頭にキャッチコピーを入れることで目を引き、魅力やメリットを端的に伝える構成が応募意欲を高められるでしょう。
職務の具体性が、応募者の不安を和らげます。
「調理」「接客」「片付け」など業務を分解し、1日の流れを簡潔に記載することで、求職者は働くイメージを持ちやすくなります。
また、「勤務時間帯」「シフトの融通」「給与体系」「休憩時間」など、生活に関わる情報もできる限り明示しましょう。
不明点をなくすことが安心感につながり、結果として応募数の向上が期待できます。
視覚的な情報が、応募の決め手になることもあります。
スタッフが働く様子や店内の空気感を写した写真・動画は、求人票では伝えきれない魅力を補完します。調理中の様子、笑顔の接客風景、清潔なバックヤードなどを公開すれば、求職者に安心感や親近感を与えられるでしょう。
特に若年層はビジュアルを重視する傾向があるため、スマホで撮影した簡単な素材でも十分効果を発揮します。
採用後の早期離職を防ぐには、面接と内定の運用を見直すことが重要です。
人手不足が続く中、採用した人材が短期間で辞めると、現場の負担はさらに大きくなります。特に中小の飲食店では、限られた時間内で応募者を正しく見極める面接力と、内定後のフォロー体制が欠かせません。
ここでは、面接前の準備、質問内容の工夫、内定通知後の対応まで、採用ミスマッチを防ぐ具体策をご紹介します。
適切な人材を採用するには、面接前の準備が不可欠です。
自店舗に必要なスキルや勤務時間、チームに合う性格などを事前に整理しておくことで、面接の軸が定まります。
さらに、履歴書や職務経歴書をもとに、応募者の経歴や希望条件を事前に確認しておくと、当日の質問が深まります。
面接前に目的を明確にし、評価項目を可視化することで、採用基準のブレを防ぐことができるでしょう。
応募者の適性を見抜くには、質問と対話の質が求められます。
「問題に直面したときの行動」「チームで成果を出した経験」など、過去の行動に基づいた質問を用いると、人柄や価値観が伝わりやすくなります。
また、応募者にとっても面接は店舗を知る機会です。
仕事内容や雰囲気、働く魅力などを具体的に伝え、相互理解を深めることで、入社後のミスマッチを防げるでしょう。
内定辞退を防ぐには、早く・丁寧に連絡を行うことが重要です。
通知の遅れは不信感につながるため、内定決定後は速やかに結果と今後の流れを伝える必要があります。加えて、入社までの期間には、定期的な連絡や、店舗見学の機会を設けるなどのフォローが内定後辞退には有効です。
小さな配慮が応募者の不安を和らげ、入社意欲と定着率の向上につながるでしょう。
定着率を高める取り組みは、新規採用と同じくらい重要です。採用したスタッフが短期間で離職すると、再採用や教育にかかるコストが増え、現場にも負担がかかります。
中小規模の飲食店では、限られた人員での運営が多いため、長く働ける環境整備が欠かせません。応募者に「選ばれる店舗」であると同時に、在籍スタッフからも「働き続けたい」と思われる職場づくりが求められるでしょう。
ここでは、離職を防ぎ、働きやすさを実感してもらうための実践的な取り組みを紹介します。
人間関係や職場の空気が、スタッフの定着に直結します。
働きやすさを感じるには、風通しの良い関係性や、困ったときに相談できる雰囲気が重要です。特に若手が多い店舗では、上下関係よりも「一体感」や「安心感」が長期勤務の要因となるケースが多くあります。
求人票や面接時に店舗の雰囲気をアピールするだけでなく、日常のコミュニケーションやフォロー体制の整備が、定着率に大きく影響するでしょう。
業務の不安や混乱が離職の原因になることは少なくありません。
新人がすぐに業務に慣れるためには、行動レベルで指示できるマニュアルが効果的です。
たとえば、「ドリンクの提供手順」や「クレーム対応の流れ」などを可視化することで、判断に迷う場面が減り、自信を持って働けます。また、ピーク時の導線や作業分担が不合理であれば、早急な改善が必要です。
無駄な動きを減らし、体力・精神面の負担を軽減することが、働きやすさと定着率の向上につながるでしょう。
待遇の水準が、入社後の継続率を左右します。
求職者の多くが重視するのは、給与額・休日日数・福利厚生など、数字で比較できる条件です。都心部では、正社員で月給30万円・週2回の休みを最低ラインと考える応募者も少なくありません。
一方、条件が見劣りする場合、短期間で転職されるリスクが高まります。
国の助成金制度を活用して、持続可能な待遇改善を検討することが、長期雇用を目指す店舗には欠かせないでしょう。
ここまで飲食店の採用活動についてご紹介しました。要点を以下にまとめます。
これらの情報が少しでも皆さまのお役に立てば幸いです。
